Ücretleri zamanında ödenmeyen, eksik ödenen veya aylarca ödenmeyen işçiler, haklarını merak ediyor. İş Kanunu’nda “iş sözleşmesi”, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin de ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme olarak tanımlanıyor.
Habertürk'ten Ahmet Kıvanç'ın haberine göre süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunlu. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde, genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlü.
İŞÇİYE FESİH HAKKI VERİYOR
İş sözleşmesinin süresi belirli olsun veya olmasın işçi, sözleşmeyi bazı durumlarda sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Kanun, ödenmeyen ücret ve diğer haklarla ilgili işçiye fesih hakkı tanıyor. Kanunun, ücret ve diğer hakların ödenmemesi durumunda işçiye sözleşmeyi feshetme hakkı veren kısımları şöyle:
“İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse; ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.”
Buna göre, işveren işçinin ücretini zamanında ödemezse, eksik öderse, primlerini eksik yatırırsa işçi iş akdini feshedebilir.
YARGITAY İŞÇİYİ HAKLI BULUYOR
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/18200 sayılı kararına konu dosyada, bir işçi, fazla mesai ücretlerinin eksik ödendiği, kendisine bazı belgeler imzalatıldığı, sigorta primlerinin eksik yatırıldığı gerekçesiyle iş akdini feshederek kıdem tazminatı talep etti. Yerel mahkemede savunma yapan işveren, ekonomik kriz nedeniyle iş yerinde kısa çalışma uygulaması kararı aldığını, eski Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın 6 ay “kısa çalışma” izni verdiğini, ancak 6 aylık süre dolmadan kısa çalışmaya son verdiğini, tüm işçileri işbaşına çağırdığını, davacı işçinin işbaşı yapmadığını savundu. Yerel mahkeme işvereni haklı bularak, kıdem tazminatı talebini reddetti.
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin fesih sebebi olarak fazla mesai ücretlerinin eksik ödenmesini, primlerinin eksik yatırılmasını, kendisine birtakım belgelerin imzalatılmasını gösterdiğine dikkat çekti. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin bu konuda işçiye iş akdini fesih hakkı verdiği vurgulanan Yargıtay kararında, “Davacı iş sözleşmesini, ücretlerinin yasaya ve sözleşmeye uygun ödenmemesi, çalışma koşullarının zorluğu nedeni ile haklı nedenle feshetmiştir. Kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekir” denildi.
İHBAR TAZMİNATI ALAMAZ
İş akdi feshinde işçi ve işverenin, belli bir süre önce karşılıklı bildirimde bulunması gerekiyor. Bildirim süresi, çalışması 6 aydan az olan işçilerde 2 hafta; 6 aydan 1.5 yıla kadar olan işçilerde 4 hafta; 1.5 yıldan 3 yıla kadar olan işçilerde 6 hafta; 3 yıldan fazla olan işçilerde ise 8 hafta olarak uygulanıyor. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda. Buna, “ihbar tazminatı” deniyor.
İş akdinin işçi tarafından haklı nedenle feshinde ihbar tazminatı konusunda çoğunlukla kafa karışıklığı yaşanıyor. Haklı fesihte de işçinin ihbar tazminatı alabileceği düşünülüyor. Ancak, haklı fesih işçiye ihbar tazminatı alma değil, işverene ihbar tazminatı ödememe hakkı sağlıyor. Dolayısıyla, haklı fesihte işçi ihbar tazminatı alamaz ama işverene tazminat ödemek zorunda da kalmaz.