İşte sigorta ve damga vergileri hakkındaki o açıklamalar; “Kısa çalışma ödeneğine kanun gereği işçinin aldığı ücretin % 60 ı ödenmektedir. Ayrıca birde tavan miktar belirlenmiştir. (Örneğin 10.000 TL alan birisi 4.385 TL kurumun ödeyeceği tavan miktardır.) Bu miktardan sadece damga vergisi kesilmekte olup sigorta primi kesintisi yapılmaktadır. Kısa çalışma dönemi olan üç aylık süre içerisinde işveren faaliyeti tamamen durdurmuş olabilir. Bu süre içerisinde işveren işyerinde işçiye ilişkin olarak ücret ödeme, sigorta primi ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır. İşveren çalışma süresini 1/3 ile 2/3 oranında azaltabilir. İşveren azaltarak çalıştırıyorsa çalıştırdığı kısmın sigorta primi bakımından sorumluluğu devam etmektedir.

c) Kısa çalışma ödeneğinin altında yatan zorlayıcı sebeplerle işçinin fesih imkânı yoktur. Ne zamana kadar? Kısa çalışma ödeneği sonuna kadar kısa çalışma yapılan dönemde ücreti düşen işçi İş Kanunu madde 24/2-f uyarınca iş akdini feshedemez.

Madde 24/2-f: Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa, 

d) Kısa çalışma dönemi içinde işçi istifa ederek iş akdini sona erdirebilir. Bu durumda istifa haklı nedene bağlı olmadığından işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Fakat belirtmek gerekir ki işçi evlilik, askerlik, emeklilik nedeniyle fesih yapabilir. Bunlar kısa çalışma ödeneği süresi içerisinde engel durumlar değildir.

e) İşveren kısa çalışma ödeneğine başvurdu ve işçiler ödemelerini kısa çalışma ödeneğinden, işsizlik fonundan aldılar diyelim. Bu durumda işveren aradaki farkı ödeyebilir mi? İşçi % 60 lık kısmı fondan aldığını düşündüğümüzde geriye kalan % 40 lık kısmı işveren ödeyebilir. Ancak kısa çalışma dönemi kanundan kaynaklanan askı hali olduğundan dolayı 5500 Sayılı Kanun Madde 80 uyarınca bundan sigorta primi alınmayacağı düzenleniştir. Peki işveren bunu nasıl bordrolaştıracak? Bordrolaştırdığı takdirde sigorta primi devreye girecektir. İleride bu durumun iptali ile karşılaşmaması için bu ödemeyi yapmaması işveren bakımından daha iyi olacaktır fakat ileride ikramiye ödemesi adı altında bu ödemeyi işçiye yapabilmesinde bir sakınca bulunmamaktadır. Burada asıl önemli konu şu ki işveren aradaki % 40 lık kısmı bir grup işçiye öder, bir gruba ödemez ise bu durum işçinin ‘Eşit Davranma İlkesine Aykırılık’ teşkil edecektir. Diyelim ki işveren kısa çalışma ödeneğine kısmi olarak başvurdu (işçilerin %50 si için başvurdu) ve içlerinde aynı işi yapanlar varsa burada yine eşit davranma yükümlülüğüne aykırılık bulunmaktadır ve işçiler aradaki farkı talep edebilecektir.

5-Yurt dışında çalışan işçiler açısından düşünüldüğünde ülkemizde uçuş yasağı uygulaması bulunmaktadır.  Örneğin yurtdışından işçi izin sebebiyle Türkiye’ye geldiğini ve dönüşünde çalıştığı ülkeye uçuş yasağı olduğunu ve işverenin Türkiye’de bu işçiye verebileceği uygun bir iş olmadığını varsayalım. İş Kanunu açısından Madde 25/3 uyarınca işveren, zorlayıcı sebep nedeniyle kıdem tazminatını ödeyerek fesih yapabilmektedir.

6-İş yeri fiili olarak birden kapandıysa işveren, iş koşullarındaki değişiklik veya ücretsiz izin uygulamasını işçiye nasıl bildirecek? Kanunumuzda buna ilişkin bir düzenleme bulunmamakla birlikte ileride yargının içtihatları bu konuda belirleyici olacaktır. Kanımca bu konuda yargı teknolojik gelişmelere uyum sağlayarak bu tip durumlarda hukuki çözüm üretmeyi kolaylaştırmak zorundadır. Belirtmek gerekir ki E-Postanın teyidi yapılamadığından şekil şartı noksanlığı dolayısıyla geçerli fesih şartını oluşturmayabilir fakat işçi kendisine ulaştığı E-Posta bildirimini teyidi mümkün olduğundan whatsapp aracılığıyla gönderilebilir diye düşünmekteyiz.

7-İşveren işçiyi inşaat veya üretim alanında çalıştırıyorsa pandemi ile karşı karşıya kalınması halinde işveren, işçileri işyeri yakınında konaklamaya zorlayabilir mi? İşçi sağlığı bakımından gereklilik taşıdığına ilişkin iş sağlığı ve güvenliği uzmanından rapor alması bu bakımdan önem arz etmektedir. Bu rapora ilişkin olarak işveren, diğer işçilere bulaştırma riskini gözeterek işçinin işyeri yakınında konaklanmasını isteyebilir.

Şantiye sahasında Covid-19 belirtileri gösteren işçinin Covid-19 testi pozitif çıkmış ise bu işçiye yakın çalışan işçiler karantina altında tutulabilir. Bu durum zorunlu mazeret izni olarak belirtilmiştir. Söz konusu durumda işçinin yıllık izninden mahsup edilemez ayrıca işveren bu dönemde işçinin ücretini ödemek zorundadır.

8-İşçinin işyerinde korona virüse yakalanması konusu iş kazası teşkil eder mi? Bu konuda Yargıtay 21. Hukuk Dairesinin iş kazasına ilişkin kararları geniş kapsamlıdır. Ayrıca Sağlık Bakanlığımız ile koordineli olarak Sağlık İl Müdürlükleri, korona virüs rastlanan işçiler hakkındaki kayıtları düzgün olarak tutmakta olup kişinin temas ettiği kişileri yine kayıt altına almaktadır. Eğer korona virüse yakalanması durumu işçinin kendi çevresinden kaynaklanmış ve bu durum ispatlanmışsa illiyet bağının kesildiğini düşünülebiliriz.

9-Mevsimlik çalışan yerler açısından baktığımızda ekonomik daralmadan dolayı işveren,  iş yerini açmama kararı almışsa ne olur? Örneğin her yıl 1 Nisan itibariyle açılan mevsimlik üretim sağlayan işyeri eğer açılmadıysa ilk bir haftalık süre işçi ve işveren açısından askı halidir ve bir hafta süreyle İş Kanunu Madde 40 uyarınca işveren, işçiye yarım yevmiye ücret ödemek zorundadır. Bir haftadan sonra işveren işçiye pandeminin bitebileceği öngördüğü bir tarih varsa bunu işçiye yazılı olarak bildirerek ‘örneğin ben bu işyerini pandemi olaylarından dolayı önlem ve tedbir amaçlı bu sene 30 Mayıs itibari ile açacağım.’ dediğinde iş akdi askı hali devam eder. Peki bu durumda ne olabilir? İşçi, İş Kanunu 24/3 maddesi uyarınca zorlayıcı sebep nedeniyle bir haftalık süreden sonraki dönemde iş akdini fesih edebilir. Zorlayıcı sebep ortadan kalktı ve işçi işe başlamak için işyerine gittiyse fakat işveren, işçiyi işe başlatılmadıysa yine işçi açısından kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı söz konusu olur.

10-a) Şuan ülkemizde birçok işyeri salgın nedeniyle işçiyi evden çalıştırıyor olabilir. İşveren İş Kanunu Madde 14 uyarınca sözleşmede yazılılık koşulu getirmiş ancak içinde bulunduğumuz süreçte sözleşmedeki böyle bir zorunluluğu aramamak gerekebilir. Bu durumda işçinin sigorta primi yatırılır ve ücreti ödenir. Ekstra olarak işçinin ulaşım ve yemek ücreti varsa evde çalışacağından dolayı ulaşım için işçiye ücret ödenmez fakat işveren işçisine yemek ücretini ödemek ya da yemek yardımını yapmak zorundadır. Bunların dışında fiili çalışmasının karşılığı olarak yakacak yardımı, ikramiye, çocuk yarımı olabilir ancak işçi vardiya zammı, gece çalışma ücreti gibi çalışmaların ücretini bu süreçte işverenden talep edemez.

b) İşçi evde çalışırken Covid-19 salgınına yakalanırsa işverenin sorumluluğu olur mu? Bu durum kanımca işveren açısından illiyet bağını kesen bir durumdur yani işçinin yakın çevresinden kaynaklanmıştır. Bu nedenle işveren açısından sorumluluk doğurmayacaktır. Eğer işyerinden kaynaklandığı ispatlanırsa işverenin sorumluluğu devam edecektir.

11-Salgın nedeniyle işçi part time çalışmaya geçirilebilir mi? İşçi part time çalışmayı kabul etmezse iş sözleşmesini fesih edebilir ve bu fesih geçerli neden teşkil etmektedir. Kısa çalışma ödeneği bittiyse işçinin muvafakati ile çalışma süresi düşürülebilir. İşçi kabul etmezse işveren açısından geçerli fesih sebebi olur. İşçi yıllık izindeyken işveren kısa çalışma ödeneğine başvurmuş ise yıllık izinle kısa çalışma ödeneği iç içe geçemeyeceğinden yıllık izin durur ve işçi kısa çalışma ödeneğinden yararlanır.