‘İŞÇİ LEHİNE YORUM’ İLKESİ SÜRECİ KOLAYLAŞTIRIYOR

Avukat Tolga Gökceren’in gazetemize verdiği bilgilerde, İş Kanunun temel prensip olarak benimsediği ‘işçi lehine yorum’ ilkesi dava süreçlerinde, sürecin daha kolay sonuçlanmasında ciddi önem arz ediyor. Yargıtay’ında çokça benimseyip uyguladığı bu ilke ispat ve tanık noktasından taraflara kolaylıklar sağlıyor.

İŞÇİ HANGİ ŞARTLARDA TAZMİNAT HAK EDİYOR?

İşveren tarafından iş sözleşmesinin tek taraflı olarak feshedilmesinin sonucu olarak işçinin kıdem ve ihbar tazminatı alacağı, fazla mesai, ulusal bayram, genel tatil alacaklarını oluşturan iş ilişkisinden kaynaklanan maddi tazminat alacakları talep edebilmesi için bir takım şartların olması gerekiyor. İşçinin devamsızlık sürelerini ihlal etmesi, ihtarlar uymaması gibi sebepler tazminatın talebinde engel oluşturuyor.

İŞÇİ KENDİ İSTEĞİYLE İŞTEN AYRILDIĞINDA TAZMİNAT ALABİLİR Mİ?

İş görenin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda da tazminat hak ettiği durumlar meydana gelebiliyor. İşçi tarafından tek taraflı olarak iş sözleşmesi feshedildiğinde iş ve çalışma ilişkisinden doğan maddi alacaklarını talep edebilmesi için belirli şartların olması gerekiyor. Bu alacakların alınabilmesi için 4857 Sayılı İş Kanunun 24 Maddesine göre; işçinin haklı sebeple iş sözleşmesini feshi, Zorlayıcı sebepler, sağlık sebepleri, iyi niyet kurallarına uymayan haller gibi durumları kapsaması gerekiyor

İş hukukunun tarihçesi, Türkiye’de iş hukukunun gelişimi ve işçi lehine yorum ilkesi ön bilgi sunan Avukat Tolga Gökceren; “İş hukuku, Batı Avrupa ülkelerinde sanayi devrimi ile birlikte 18.yüzyıldan itibaren gelişmiştir. Bu dönemde artan iş gücü ihtiyacı sebebiyle kırsaldan şehirlere göçler başlamış ve ayrı bir işçi işveren sınıfı oluşmuştur. 19. yüzyılda kanuni düzenlemeler yapılmış ve bu dönemde sendikalaşma başlamıştır. Türkiye’de iş hukukunun gelişimi ise Osmanlı İmparatorluğunda Ahilik teşkilatı sayesinde çalışma hayatıyla ilgili kurallar konulmuştur. Tanzimat döneminde ise yazılı hukuk kuralları konulmuştur. 1877 yılında Ahmet Cevdet Paşa tarafından hazırlanan “Mecelle‐i Ahkâm‐ı Adliye”, iş hukukuyla ilgili ilk yazılı kurallarının toplandığı bir metindir. Mecellede işçi istihdamı “İcare‐i Âdem” başlığı altında yer bulmuştur. Cumhuriyet döneminde ise modern anlamda ilk iş kanunu 1936 yılında çıkarılmıştır. Daha sonrasında ise 1967 yılında (931 sayılı iş kanunu), 1971 yılında (1475 sayılı iş kanunu ) çıkarılmıştır. En son olarak 2003 yılında şu an yürürlükte bulunan 4857 sayılı iş kanunu çıkarılmıştır. İşçi lehine yorum ilkesi ise İş hukukuna ait hukuki düzenlemelerde bir boşluk veya belirsizlik bulunması halinde işçi yararına yorum yapılması iş hukukunun niteliği ve amacı gereğidir. Her türlü hukuksal norm lafzı veya uygulandığı olay itibarıyla az veya çok yoruma muhtaçtır. Çünkü hukuk bir yorum işi, hukukçuluk ise yorum yapma sanatıdır. Yargıtay, iş hukukunda duraksama doğuran hükümlerin yorumlanmasında işçi yararının gözetilmesini gerekli görmektedir. İş hukuku öğretisinde açık olmayan iş mevzuatı kurallarının yorumlanmasında ve açık da olsa bir hukuk normunun farklı olaylara uygulanmasında işçi lehine yorum yöntemine başvurulması gerektiği genellikle kabul edilmektedir” ifadelerini kullandı.

İŞÇİ LEHİNE YORUM İLKESİ SÜRECİ KOLAYLAŞTIRIYOR.

İşçi lehine yorum ilkesi ile de bilgi aktarımında bulunan Avukat Gökceren “İş hukukunun kapsamı çok geniş ve emir talimat ilişkisini içeren işçi-işveren ilişkisidir. Türkiye’de de 4857 sayılı iş kanunu ile işçi ve işveren hakları düzenleyen bir arada toparlayan iş kanunudur. İş kanunun en temel prensibi ise işçi lehine yorum ilkesidir. Bu ilke şu şekilde yorumlanabilir; Kanunda boşluk eksiklik bulunması durumunda işçiye avantaj sağlayan bir ilkedir. İşçi lehine yorum tanık bakımından diğer konular yönlerinden çok ön planda. Özellikle tanıkla ispat noktasında uygulamada isçiye kolaylık sağlanmaktadır. Yargıtay tarafından bu ilkenin benimsiyor ve kullanıyor” dedi.

İŞTEN ÇIKARILMADA TAZMİNAT HAKEDİLMESİ İÇİN BELİRLİ ŞARTLARI TAŞIMASI GEREKİYOR

Kendilerine gelen başvuruların büyük çoğunluğunun iş ve çalışma ilişkisinden doğan alacaklar ve işte tazminatın hak edildiği durumlara vurgu yapan Avukat Gökceren; “Davalarında bize en çok başvurulan konular, iş ve çalışma ilişkisinden doğan alacak ve tazminat davaları en ön sırada gelen davalardır. Bunların içerisinde işçinin kıdem ve ihbar tazminatı alacağı, fazla mesai, ulusal bayram, genel tatil alacaklarını oluşturan iş ilişkisinden kaynaklanan maddi tazminat alacakları diyebiliriz. Sonrasında gelen dava türleri ise hizmet tespit davalarıdır. Hizmet tespit davaları ise; işveren ve işçi arasında meydana gelen iş ilişkisinden doğan hizmet sürecinin resmi kayıt altına alınmamasıdır. Bunun kayıt altına alınması için Sosyal Güvenlik Kurumuna primlerinin bildirilmesi veya eksik yatırılan primlerin düzeltilmesi için açılan dava türleridir, işçilerin açacağı bu davanın yasal dayanağı 5510 sayılı yasadır. En çok karşılaştığımız soru ise; işçi iş yerinden kendi isteğiyle ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir mi oluyor. Genel olarak işçiler bunun farkında. İşveren tarafından tek taraflı olarak iş sözleşmesinin feshedilmesiyle tazminat hak ettiğinin bilincinde. Fakat işverenin iş sözleşmesini feshettiğinde işçinin tazminat hak etmesi için belirli şartları taşıması gerekiyor. İşçi devamsızlık sürelerini ihlal ettiyse, ihtarlara uymadıysa işveren iş kanunlarında bahsi geçen prosedürlere uyarak işçiyi işten çıkarmışsa bu durumda kıdem tazminatı alamaz” dedi.

İŞÇİ İŞTEN AYRILDIĞINDA KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılmasıyla tazminat alabilir mi sorusuna açıklık getiren Avukat Gökceren; “İşçi işten ayrıldığı takdirde kıdem tazminatı alamam diye bir düşünce ve bilgi kirliliği var. İşçi tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi söz konusuysa eğer bu tazminatın hak edilmesi için belirli şartlar var. Şuan yürürlükte 4857 sayılı iş Kanunun 24. Maddesinde; işçinin haklı sebeple iş sözleşmesini feshi gibi. Burada üç ana başlık var bunlar; Zorlayıcı sebepler, sağlık sebepleri, iyi niyet kurallarına uymayan haller gibi başlıklar halinde toplanıyor. Buna bir istifa durumunu örnek gösterecek olursa; İşçinin ücret alacakları, fazla mesai alacağı, maaş alacağı ödenmiyorsa tazminat alabilir” ifadelerini kullandı.